Przywództwo sytuacyjne to jeden z tych modeli zarządzania, które na pierwszy rzut oka mogą wydawać się skomplikowane, ale w rzeczywistości są efektywne i bardzo pomocne, kiedy zrozumie się ich założenia. Model opracowany przez Kena Blancharda to coś więcej niż teoria — to narzędzie, które osoby zarządzające zespołami mogą wykorzystać w codziennej pracy, by osiągać lepsze wyniki i podnosić morale swoich zespołów. W tym artykule przyjrzymy się, na czym polega przywództwo sytuacyjne, jak je wdrożyć i jakie korzyści może przynieść w praktyce.

Czym jest przywództwo sytuacyjne Blancharda?

Przywództwo sytuacyjne, jak sama nazwa wskazuje, zakłada, że sposób, w jaki lider zarządza swoim zespołem, powinien zależeć od sytuacji. Blanchard stwierdził, że nie istnieje jeden uniwersalny styl przywództwa, który pasuje do każdej sytuacji. Wręcz przeciwnie – lider powinien dostosować swoje podejście do poziomu kompetencji i zaangażowania swojego zespołu. Elastyczność jest kluczem do sukcesu.

Teoria opiera się na dwóch głównych zmiennych: kompetencjach członka zespołu (czyli jego umiejętnościach) oraz jego zaangażowaniu (motywacji i chęci do działania). W zależności od tego, jak zespół plasuje się na tych dwóch osiach, lider powinien przyjąć jeden z czterech stylów zarządzania. 

Style przywództwa w modelu Blancharda

Blanchard wyróżnia cztery podstawowe style przywództwa, które liderzy mogą stosować w zależności od sytuacji:

1. Styl dyrektywny (S1) – To podejście najbardziej autorytarne, gdzie lider dokładnie instruuje zespół, co mają robić, i kontroluje postęp. Ten styl jest najlepszy w przypadku osób, które dopiero zaczynają, mają niskie kompetencje, ale wysoki poziom zaangażowania.
2. Styl coachingowy (S2) – Tutaj lider wciąż jest zaangażowany w kierowanie, ale bardziej skupia się na rozwoju pracownika. Jest to połączenie wsparcia i instruowania, które najlepiej sprawdza się u osób z umiarkowanymi kompetencjami i zaangażowaniu.
3. Styl wspierający (S3) – W tym stylu lider odsuwa się od instruowania, a jego główną rolą jest wsparcie emocjonalne i zachęcanie do działania. Osoby w zespole mają już wysokie kompetencje, ale ich zaangażowanie może być niestabilne.
4. Styl delegujący (S4) – To najbardziej „wolna ręka” z wszystkich stylów. Lider oddaje odpowiedzialność danej osobie, ufając jej kompetencjom i motywacji. Ten styl jest odpowiedni dla osób o wysokich kompetencjach i zaangażowaniu.

Kiedy stosować odpowiedni styl?

W teorii przywództwo sytuacyjne wydaje się proste, ale kluczowe jest zrozumienie, kiedy i jak zastosować odpowiedni styl. Na przykład, gdy pracownik jest nowy w zespole i dopiero uczy się swoich zadań, styl dyrektywny może być najskuteczniejszy. Z kolei osoba z dużym doświadczenie, która ma problemy z motywacją, będzie potrzebowała stylu wspierającego. 

W praktyce oznacza to, że lider musi być na bieżąco z sytuacją każdego członka zespołu. To ciągła praca, która wymaga obserwacji i elastyczności, ale pozwala na lepsze dopasowanie stylu zarządzania do indywidualnych potrzeb.

Korzyści z praktycznego zastosowania przywództwa sytuacyjnego

Dlaczego warto wdrożyć przywództwo sytuacyjne w zarządzaniu? Odpowiedź jest prosta: elastyczność i skuteczność. Dzięki dostosowaniu swojego stylu zarządzania do sytuacji lider może lepiej reagować na potrzeby pracowników i zespołu, co w rezultacie prowadzi do wzrostu efektywności.

Wzrost efektywności zespołu

Pracownicy, którzy czują się wspierani i rozumiani przez swojego przełożonego, są bardziej zmotywowani do działania. Przywództwo sytuacyjne pomaga uniknąć sytuacji, w której jeden uniwersalny styl zarządzania staje się przeszkodą, zamiast narzędziem wsparcia. Efektywność zespołu rośnie, gdy każdy członek otrzymuje wsparcie adekwatne do swoich potrzeb i kompetencji.

Rozwój kompetencji pracowników

Kolejną zaletą jest rozwój kompetencji zespołu. Kiedy lider dostosowuje swoje podejście do indywidualnych potrzeb, zespół może rozwijać się w odpowiednim tempie, co nie tylko wzmacnia ich umiejętności, ale także podnosi zaangażowanie w pracę. To z kolei prowadzi do większej satysfakcji z wykonywanych obowiązków i niższej rotacji w zespole.

Jak wdrożyć przywództwo sytuacyjne w codziennej pracy?

Teoria teorią, ale jak zastosować ją w codziennym zarządzaniu? Pierwszym krokiem jest zrozumienie, że każdy pracownik jest inny. Trzeba obserwować, w jakim punkcie znajduje się pod względem kompetencji i zaangażowania, a następnie dostosować styl zarządzania.

Jakie są pułapki przywództwa sytuacyjnego?

Wdrażanie nowych osób do zespołu 

Wprowadzając nową osobę do zespołu, traktujemy ją jak początkującego – kogoś, kto wchodzi do nowego środowiska i zaczyna od podstaw. Takie podejście sugeruje, że powinniśmy zastosować styl zarządzania S1, zakładający niskie kompetencje, ale wysokie zaangażowanie. Jednak zatrudniając osobę na stanowisko seniorskie, z dużym doświadczeniem, możemy popełnić błąd. Taki pracownik, który zna swoje obowiązki i nie jest to jego pierwsza praca, może być zniechęcony nadmierną ilością instrukcji i szczegółowych wytycznych. Z drugiej strony, oczekiwanie, że osoba z doświadczeniem sama poradzi sobie z wdrożeniem, może być ryzykowne – adaptacja do nowej organizacji bywa na początku trudna. Dlatego warto ustalić z nowym pracownikiem, na jakim poziomie potrzebuje wsparcia we wdrożeniu.

Oczekiwania wobec autonomii

Niektórzy pracownicy mogą oczekiwać większej autonomii i niechętnie przyjmować bardziej dyrektywny styl przywództwa, nawet jeśli nie są jeszcze w pełni przygotowani do samodzielnej pracy. Mogą czuć się ograniczeni lub zniechęceni, gdy liderzy przyjmują bardziej autorytarny styl. W takiej sytuacji warto zejść na większy poziom szczegółów i ustalić jasno, w jakich zadaniach mogą działać samodzielnie (niskie ryzyko popełnienia błędy nawet przy niskiej kompetencji) a w jakich nie. Dzięki temu będą czuli włączeni się w proces decyzyjny.

Zbyt częste zmiany stylu przywództwa

Zbyt częste i nagłe zmiany stylu przywództwa mogą prowadzić do dezorientacji w zespole. Zespół może mieć trudności z adaptacją do zmieniających się wymagań i stylów zarządzania, co może negatywnie wpłynąć na ich motywację i efektywność. Mówi się, że najlepszy lider to taki, który jest ,,miło przewidywalny”, czyli zachowujący się stabilne, gdzie zespół nie musi się domyślać, z jakiej jakości pracy będzie zadowolony a jakiej nie. Stabilność buduje poczucie bezpieczeństwa, co pozytywnie wpływa na zaufanie do lidera, a w efekcie zaangażowanie w codzienną pracę. Zmiana stylu przywództwa jest wskazana, gdy mamy podstawy sądzić, że w danym zadaniu osoba znajduje się na innym poziomie kompetencji. Warto jednak jasno wyjaśnić, dlaczego w tej sytuacji decydujemy się na odmienne podejście.